Faktakort om Helbredsoplysningsloven

Tal arbejde, ikke sygdom

Arbejdsgiverens indhentelse af helbredsoplysninger reguleres af helbredsoplysningsloven.

Lovens hovedprincip er, at helbredsoplysninger = oplysninger om sygdom eller symptomer på sygdom er af privat karakter.

Det er ulovligt at spørge medarbejderen om en diagnose – altså hvad han/hun fejler.

Tal i stedet om arbejdet

• Hvornår den syge medarbejder kan arbejde igen
• Er der arbejdsopgaver, han kan udføre, selvom han ikke er helt rask?

Det gælder selvfølgelig ikke, hvis medarbejderen er så syg, at det ikke giver mening at tale om sygdommens længde eller gradvis tilbagevenden.

En generel praksis, hvor du som leder i forbindelse med en sygemelding spørger, hvad medarbejderen fejler, er i strid med helbredsoplysningsloven.

Helbredsoplysningslovens regler understøtter, at det handler om at se på, hvilke funktioner medarbejderen kan og ikke kan udføre, frem for at fokusere på, hvad medarbejderen fejler.

Som leder skal du således holde fokus på, at forholde dig til, hvilke muligheder
medarbejderen ser for at kunne vende tilbage hurtigt, eventuelt under særlige forhold:

• hvilke arbejdsfunktioner kan medarbejderen trods sit nedsatte funktionsniveau udføre, således at vedkommende forbliver helt eller delvis tilknyttet arbejdspladsen under sit sygeforløb?

Brug spørgsmål omkring varighed, støttebehov, tilbagevenden,
funktionsmuligheder, omplaceringer og lignende handlingsspørgsmål

Nedenfor kan du finde eksempler på tilladte spørgsmål, som falder ind under din
ledelsesret

• hvorvidt din syge medarbejder kan køre bil
• om medarbejderen bedre vil kunne udføre mindre fysisk belastende arbejde
• kan medarbejderen selv pege på mulige funktioner, der kan varetages på trods af den
  helbredsmæssige tilstand
• vil det kunne hjælpe medarbejderen at blive fysisk omplaceret i en periode
• vil mulighed for at arbejde hjemmefra hjælpe
• vil delvis raskmelding/sygemelding være en løsning
• er der grundlag for at anmode om en § 56 aftale